Khung năng lực thẩm phán và ứng dụng trong quản lý thẩm phán

1. Đặt vấn đề

Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. Khung năng lực là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở thẩm phán nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền tư pháp chuyên nghiệp và hiệu quả.

Thẩm phán tòa án nhân dân là một chức danh tư pháp trong tòa án. Hiện nay, theo quy định tại Điều 2 Pháp luật về thẩm phán năm 2017 của nước CHDCND Lào thì thẩm phán được định nghĩa: “là người làm nhiệm vụ xét xử những vụ án được bổ nhiệm từ Ủy ban Thường vụ Quốc hội”. Định nghĩa này, xác lập thẩm phán đóng vai trò là người xét xử các vụ án. Thẩm phán là chức danh tư pháp, chức danh nghề nghiệp, không phải là người giữ chức vụ trong hệ thống Tòa án nhân dân được bổ nhiệm để thực hiện nhiệm vụ xét xử và các nhiệm vụ khác của Tòa án nhân dân.

Khi được Chánh án Tòa án phân công, thẩm phán có nhiệm vụ, quyền hạn: Xử lý đơn khởi kiện, đơn yêu cầu, thụ lý vụ việc dân sự theo quy định của pháp luật; Lập hồ sơ vụ việc dân sự; tiến hành thu thập, xác minh chứng cứ, tổ chức phiên tòa, phiên họp để giải quyết vụ việc dân sự theo quy định của pháp luật. Quyết định việc áp dụng, thay đổi, hủy bỏ biện pháp khẩn cấp tạm thời. Quyết định tạm đình chỉ hoặc đình chỉ giải quyết vụ việc dân sự, quyết định tiếp tục đưa vụ việc dân sự ra giải quyết. Giải thích, hướng dẫn cho đương sự biết để họ thực hiện quyền được yêu cầu trợ giúp pháp lý theo quy định của pháp luật về trợ giúp pháp lý. Tiến hành phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải, ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự theo quy định của pháp luật. Quyết định đưa vụ án dân sự ra xét xử, đưa việc dân sự ra giải quyết. Triệu tập người tham gia phiên tòa, phiên họp. Chủ tọa hoặc tham gia xét xử vụ án dân sự, giải quyết việc dân sự. Đề nghị Chánh án Tòa án phân công Thẩm tra viên hỗ trợ thực hiện hoạt động tố tụng theo quy định của pháp luật.

Đồng thời, thẩm phán còn có nhiệm vụ phát hiện và đề nghị Chánh án Tòa án kiến nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ văn bản quy phạm pháp luật có dấu hiệu trái với Hiến pháp, luật, nghị quyết của Quốc hội, pháp lệnh, nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên theo quy định của pháp luật…

2. Năng lực thẩm phán tòa án nhân dân

2.1. Quan niệm năng lực: Theo khoa học về tâm lý học, trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả thì con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực.

Theo Từ điển Tiếng Việt (1997), năng lực hiểu theo hai nghĩa: một là, năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì (ví dụ: năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là khả năng để thực hiện tốt một công việc (ví dụ, năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức). 

Như vậy, năng lực là một khái niệm được quan tâm trong khoa học quản lý nguồn nhân lực với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Năng lực là khả năng của một cá nhân để đáp ứng hoặc vượt mức các yêu cầu của một vị trí công việc nhằm đạt được kết quả công việc mong muốn trong điều kiện nhất định của tổ chức. Cách tiếp cận khác cho rằng năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ có ảnh hưởng đến phần lớn các công việc của một cá nhân và có mối liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc; nó được đo bằng các tiêu chuẩn và được cải thiện thông qua đào tạo và phát triển. Bên cạnh đó cũng có quan điểm nhận định rằng năng lực là “tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định”. Qua tổng hợp, khái quát hóa từ các khái niệm nêu trên thì năng lực có thể hiểu như sau: “Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của một hoạt động cụ thể và đảm bảo cho hoạt động đạt được kết quả cao”. Hay nói cách khác: năng lực làm việc là tập hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của một cá nhân để thực hiện tốt công việc.

2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của thẩm phán tòa án nhân dân. Theo các nghiên cứu của các tác giả trên thế giới, có nhiều cách tiếp cận về năng lực theo các hướng khác biệt nhau, trong đó, mỗi quan điểm lại chỉ ra những yếu tổ cấu thành năng lực không giống nhau. Song nhìn chung, năng lực được quan niệm bao gồm 3 yếu tố cấu thành: 

– Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy;

– Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác;

– Thái độ/phẩm chất (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm.

Trong đó, kiến thức là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng. Đây là hệ thống các tri thức mà cá nhân tích lũy được, giúp họ nhận biết về thế giới, xã hội. 

Kỹ năng là khả năng thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Đó là khả năng của con người có tri thức, biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm, tận dụng tối ưu sự hỗ trợ của kỹ thuật, công nghệ để có được tập hợp các thao tác trong tư duy và hành động, tạo thành phương thức hành động thích hợp với điều kiện, môi trường nhằm thực hiện một nhiệm vụ, một công việc… đạt được kết quả tốt nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất. Rèn luyện phát triển kỹ năng cần được đặc biệt quan trọng giúp hoàn thiện năng lực thực hiện nhiệm vụ, gia tăng hiệu quả công việc. Thái độ hay phẩm chất thể hiện cách thức nhìn nhận và phản ứng của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc.

2.3. Năng lực của thẩm phán tòa án nhân dân, bao gồm:

Thứ nhất, về kiến thức. Là tổng hợp những tri thức mà thẩm phán tòa án nhân dân cấp tỉnh thu nhận được biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo, kiến thức và kinh nghiệm xã hội mà họ tích lũy và học hỏi được trong cuộc sống. Kiến thức có được qua đào tạo của thẩm phán tòa án nhân dân cấp tỉnh bao gồm: hiểu biết pháp luật, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ văn hóa, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế – xã hội.

Thứ hai, về kỹ năng. Là tổng hợp các cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế giải quyết các công việc cụ thể. Để đạt được những kỹ năng xử lý công việc thành thạo, mỗi thẩm phán tòa án nhân dân cấp tỉnh cần có những kỹ năng cơ bản, như: kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng nghiên cứu hồ sơ, kỹ năng điều khiển phiên tòa,…

Thứ ba, về thái độ. Là sự phản ánh tâm lý về những công việc cụ thể mà thẩm phán tòa án nhân dân đang thực hiện với bản thân và với người khác liên quan đến sự thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Đó là tinh thần, ý thức trách nhiệm, tuân thủ pháp luật, sự nhiệt tình, mức độ nỗ lực cố gắng của thẩm tòa án nhân dân với công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn tới quá trình thực hiện và kết quả công việc. Khi người thẩm phán tòa án nhân dân có thái độ làm việc đúng đắn, chuẩn mực, có tinh thần trách nhiệm cao sẽ ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả công việc.

Năng lực thẩm phán tòa án nhân dân gắn liền với một môi trường làm việc nhất định. Vì thế, khi xem xét, đánh giá năng lực thực thi công vụ của thẩm phán tòa án nhân dân không nên tách rời khỏi môi trường làm việc và những công việc cụ thể được phân công. Bởi vậy, năng lực thẩm phán tòa án nhân dân là khả năng vận dụng một cách thành thạo những kiến thức, kỹ năng, thái độ hay kinh nghiệm thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó của thẩm phán tòa án nhân dân cấp tỉnh vào xét xử nhằm tăng hiệu quả, hiệu lực hoạt động công vụ và đạt được mục tiêu đã đề ra.

3. Khung năng lực thẩm phán tòa án nhân dân

Khung năng lực có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực. Khung năng lực thẩm phán gồm 3 nhóm:

(1) Năng lực chung: là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một thẩm phán. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên giá trị cốt lõi của nền tư phán, gồm: đạo đức và trách nhiệm công vụ; tổ chức thực hiện công việc; soạn thảo và ban hành văn bản; giao tiếp ứng xử; quan hệ phối hợp; sử dụng công nghệ thông tin.

(2) Năng lực quản lý: là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí, như: xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; quản lý sự thay đổi; ra quyết định; quản lý nguồn lực; phát triển nhân viên.

(3) Năng lực chuyên môn: bao gồm những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành công công tác xét xử vụ án.

Mỗi năng lực được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao. Việc phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và quy mô, phạm vi triển khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.

Trong thực tế quản lý nhân sự khu vực công tại một số nước như: Hoa Kỳ, Ốt-xtrây-li-a, thường chia năng lực thành 5 mức độ:

Mức độ 5: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho cả tòa án nhân dân; được xem như “chuyên gia” trong và ngoài tòa án nhân dân về năng lực này; có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này.

Mức độ 4: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực hoặc mảng chuyên môn phụ trách; được xem như “người tư vấn” trong tòa án nhân dân khi có những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng lực này; có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này

Mức độ 3: Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của cấp tọa (tọa dân sự tòa hình sự….) hoặc mảng chuyên môn phụ trách…; có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.

Mức độ 2: Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định hoặc ở tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của tòa chuyên trách; tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự hướng dẫn.

Mức độ 1: Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước; tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn, giám sát từ người khác.

4. Ứng dụng khung năng lực thẩm phán trong quản lý thẩm phán

Khung năng lực sẽ được sử dụng trong các khâu từ xây dựng vị trí việc làm; tuyển dụng; đánh giá kết quả làm việc; đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch và bổ nhiệm. khung năng lực sẽ làm nền tảng cho các hệ thống quản lý thẩm phán của toàn bộ hệ thống tòa án nhân dân. Dựa vào đó, các cơ quan, đơn vị xây dựng một khung năng lực phản ánh được đặc thù ngành nghề, lĩnh vực quản lý và định hướng phát triển nhân lực riêng. Đặc biệt, nội dung năng lực chuyên môn cần được quy định rõ và các năng lực thuộc nhóm năng lực chung, năng lực quản lý có thể được điều chỉnh, cụ thể hóa cho phù hợp với điều kiện, yêu cầu của từng tòa án các cấp.

Thứ nhất, xây dựng vị trí việc làm.

Khung năng lực giúp phân tích, mô tả yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất cho từng vị trí việc làm một cách dễ dàng, khoa học; góp phần tạo nên bản mô tả vị trí việc làm hoàn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của vị trí. Nhìn chung, một thẩm phán không nhất thiết phải có đủ tất cả các năng lực được nêu trong khung năng lực. Tùy theo từng vị trí việc làm cụ thể, thẩm phán có thể thảo luận với cấp trên trực tiếp để xác định một số năng lực cốt yếu, cần thiết nhất và mức độ yêu cầu của từng năng lực cho vị trí của mình.

Sau khi chuẩn hóa được việc mô tả vị trí việc làm, các tòa án các cấp có thể sử dụng “thẻ năng lực” để hỗ trợ cho thẩm phán nắm bắt những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng, khả năng chuyên môn quan trọng nhất cho từng vị trí. Mỗi “thẻ năng lực” mô tả định nghĩa, những biểu hiện hành vi đáp ứng được 5 mức độ của năng lực cho một loại năng lực. Theo đó, mỗi thẩm phán sẽ được cung cấp những “thẻ năng lực” liên quan đến năng lực yêu cầu của vị trí việc làm đang đảm nhiệm. Đồng thời, đây còn là “kim chỉ nam” giúp thẩm phán tự đánh giá năng lực so với mức độ yêu cầu công việc, để từ có định hướng đào tạo, bồi dưỡng hoặc lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Thứ hai, tuyển dụng. 

Khi tổ chức tuyển dụng, tòa án các cấp cần xác định rõ những yêu cầu cho vị trí cần tuyển nhằm bảo đảm tuyển được ứng viên phù hợp. Khác với tuyển dụng truyền thống là việc nhà tuyển dụng căn cứ vào trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng tư duy, giải quyết tình huống… để đánh giá mức độ phù hợp với công việc, hiện nay, tuyển dụng nhân sự dựa trên năng lực là phương pháp giúp đánh giá ứng viên khoa học và đang được áp dụng rộng rãi.

Khung năng lực giúp xác định các tiêu chí trọng yếu để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm và chiến lược của cơ quan, đơn vị. Người tuyển dụng phân tích các nhiệm vụ cụ thể, kết quả đầu ra, kiến thức, kinh nghiệm xử lý thành danh sách các năng lực và biểu hiện hành vi cần có để hoàn thành công việc. Dựa vào cấp độ yêu cầu tối thiểu cho từng năng lực, người tuyển dụng có thể xây dựng một bảng mô tả vị trí tuyển dụng rõ ràng và phân định rõ tính chất của năng lực để thiết kế, lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp, như: bảng hỏi, bài kiểm tra, phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn nhóm…

Thứ ba, đánh giá để đào tạo, phát triển chức nghiệp.

Trước đây, các tòa án nhân dân thường dùng khái niệm “đánh giá thẩm phán”, tức là xem thẩm phán là đối tượng đánh giá dẫn đến trọng tâm đánh giá là tính cách, thói quen, tư tưởng, đạo đức, cách giao tiếp, mối quan hệ… của cá nhân đó. Xu hướng hiện nay, việc đánh giá sẽ được triển khai theo hướng đánh giá kết quả công việc theo yêu cầu của vị trí việc làm nhằm phát triển năng lực và nghề nghiệp cho thẩm phán. Đây được coi là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người làm lãnh đạo, quản lý bởi nó tập trung vào việc nâng cao chất lượng và mức độ chuyên nghiệp của đội ngũ thẩm phán.

Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp một công cụ hữu dụng cho thẩm phán trong việc đánh giá năng lực, kết quả công việc của bản thân và đồng nghiệp. Việc so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn của từng vị trí giúp đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu công việc của từng thẩm phán đối với vị trí đảm nhiệm. Đồng thời, cấp trên trực tiếp sẽ có cơ sở xác định được những năng lực nào cấp dưới cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm nhằm hoàn thành công việc tốt hơn; từ đó có sự phản hồi, góp ý, nhận xét trong quá trình đánh giá. Đây cũng là cơ sở để tòa án xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như định hướng phát triển nghề nghiệp của từng thẩm phán.

Thứ tư, quy hoạch, bổ nhiệm thẩm phán.

Trên cơ sở đánh giá, phân tích yêu cầu về năng lực quản lý và năng lực chuyên môn của thẩm phán, cơ quan, đơn vị có thể sử dụng khung năng lực như công cụ để xác định những tiêu chí, đối tượng phù hợp cho vị trí cần quy hoạch, bổ nhiệm thẩm phán bên cạnh những tiêu chí cứng theo quy định.

Tòa án nhân dân có thể linh động áp dụng khung năng lực để xây dựng tiêu chí cho vị trí bổ nhiệm và đánh giá năng lực của đối tượng ứng cử đối với bổ nhiệm thẩm phán theo phương thức truyền thống. Đối với bổ nhiệm theo hình thức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, tòa án nhân dân có thể sử dụng khung năng lực để xác định tiêu chí tuyển dụng (danh mục các năng lực và mức độ yêu cầu của từng năng lực) cho vị trí bổ nhiệm và lựa chọn công cụ kiểm tra, phương pháp phỏng vấn, đánh giá ứng viên phù hợp.

5. Kết luận

Năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của thẩm phán có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tòa án. Khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. Khung năng lực là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở thẩm phán nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền tư pháp chuyên nghiệp và hiệu quả.

Như vậy, khung năng lực sẽ được sử dụng trong các khâu từ xây dựng vị trí việc làm; tuyển dụng; đánh giá kết quả làm việc; đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch và bổ nhiệm; khung năng lực sẽ làm nền tảng cho các hệ thống quản lý thẩm phán của toàn bộ hệ thống tòa án nhân dân.

Tài liệu tham khảo:
1. Võ Kim Sơn (2005). Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước. H. NXB Giáo dục, 2005.
2. Từ điển Tiếng Việt (1997).
3. Christian Batal. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. H. NXB Chính trị quốc gia, 2002.
4. Isabelle Denys. Tập bài giảng quản lý năng lực. Trường Hành chính Ca-na-đa (ENAP) và Học viện Hành chính Quốc gia phối hợp tổ chức, tháng 6/2007.
5. CHDCND Lào (2017). Luật Thẩm phán năm 2017.
6. CHDCND Lào (2017). Luật Tổ chức tòa án nhân dân năm 2017.
7. Khung năng lực trong quản trị nguồn nhân lực. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/08/31/khung-nang-luc-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc.
8. Tăng cường bồi dưỡng văn hóa pháp luật cho đội ngũ thẩm phán tòa án nhân dân các cấp. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/07/13/tang-cuong-boi-duong-van-hoa-phap-luat-cho-doi-ngu-tham-phan-toa-an-nhan-dan-cac-cap.

Nguồn: https://www.quanlynhanuoc.vn/